Az alkotmánybírósági határozatok a minimális garanciák szintje tekintetében nem túl szigorúak, így lényegében bármely szabály alkotmányos lehet, amely legalább a magánmunkáltatók általi rendes felmondással szembeni védelem szintjét eléri. A Munka Törvénykönyve szerint a munkáltatói rendes felmondás indoka csak a munkavállaló képességeivel, a munkaviszonnyal kapcsolatos magatartásával, illetve a munkáltató működésével összefüggő ok lehet. Ez ugyan meglehetősen tágnak tűnik, de a minél egyszerűbb jogviszony-megszüntetést célzó kormányzati törekvés szempontjából így sem veszélytelen, hiszen a munkaügyi bíróságok gyakorlata az okszerűség vizsgálata során esetről esetre dönt az indokok elfogadhatóságáról. Így aztán hasonló általános szabályok helyett – garanciális szempontokkal amúgy indokolható módon – részletes felmentési szabályokat kap a közszolgálat, de azok összessége alapján valószínűleg nem csak nekünk lesz az az érzésünk, hogy a kevesebb szöveg több védelmet jelentett volna.
A kötelező jogviszony-megszüntetés nyolc javasolt esete közül (nota bene: a nyugdíjkorhatár betöltése az ügyészek és a bírák esetével ellentétben nincs köztük, azaz továbbra is dönthet úgy a munkáltató, hogy nyugdíjast foglalkoztat) három érdemel ebből a szempontból figyelmet:
1. A tisztviselő hivatalára méltatlan: olyan magatartást tanúsít, amely alkalmas arra, hogy a betöltött beosztás tekintélyét, a munkáltató jó hírnevét, illetve a jó közigazgatásba vetett bizalmat súlyosan rombolja. Kétségkívül szükséges ilyen felmentési ok (bár azt szokás volt a fegyelmi eljárásban kezelni), de erősen kitágítja az alkalmazás kereteit az a szabály, amely szerint „[i]lyen magatartásnak kell tekinteni különösen azt, amely […] a hivatásetikai normák sérelmét eredményezi”. Ezt nehéz nem úgy érteni, hogy bármely hivatásetikai norma (nem tudjuk, hogy melyek ezek,
de például ez biztosan az) sérelme azonnali felmentést alapoz meg, úgyhogy például
a kormányablak türelmetlen tisztviselőjét az ügyfél jelen állás szerint ki tudná rúgatni. Érdemi és minőségi etikai szabályozás hiányában a kormánytisztviselő soha sem lehet biztos abban, hogy a magánéletének egyes extrém részletei nem minősülnek-e a munkáltató szerint méltatlansági oknak.
2. A tisztviselő munkavégzése nem megfelelő: a szakmai munka értékelése alapján a tisztviselő feladatait nem megfelelő színvonalon látja el. Természetesen ez sem nélkülözhető, azonban – minthogy egyszeri munkáltatói értékelés már megalapozhatja a felmentést – nyilván kiemelt jelentősége volna annak, hogy az ezt megalapozó szakmai minősítés objektív és megalapozott legyen. Ehhez képest aggasztó és biztosan nem alkotmányos, hogy az ezen az alapon megtett felmentést csak akkor vitathatná a kormánytisztviselő, ha „kizárólag jogi tények vizsgálata tekintetében, jogszabálysértésre hivatkozással – hibás vagy valótlan ténymegállapítások megsemmisítése iránt –” kér bírósági jogorvoslatot. Jól gondoljuk-e, hogy éppen a minősítés lényege, a szakmai munka színvonalának megállapítása nem vitatható?
A szabályozás emellett – valószínűleg nem kívánt mellékhatásként – jelentősen nehezíti a munkájukat valóban rosszul végző kormánytisztviselők elbocsátását. Míg 2010 előtt elég volt magát ezt a tényt bizonyítania a munkáltatónak, az új szabályozás szerint azt is alá kell támasztania, hogy egyetlen szabad munkakörre sem alkalmas a felmenteni kívánt közszolga. Vagyis ha a gazdálkodási főosztály vezetője nem végzi jól a munkáját (például az ő figyelmetlenségéből elszáll a szerv költségvetése), akkor ez nem elég a felmentéséhez: azt is bizonyítani kell, hogy takarítónőnek vagy gépkocsivezetőnek is alkalmatlan. Mivel pedig ilyen munkát addig nem végzett (vagyis a munkáltató nem tudhatja, hogy alkalmatlan lenne-e sofőrnek), nagy összeggel fogadnánk arra, hogy a munkaügyi bíróság nem fogja elfogadni jogszerűnek a felmentését.
3. A tisztviselő elveszti vezetőjének bizalmát: a bizalom elvesztésének indoka a tisztviselő „magatartásában, illetve munkavégzésében megnyilvánuló tény” lehet, amely a köztisztviselői törvény új 37. § (4) bekezdésében meghatározott szakmai lojalitási követelmény sérelmét jelenti.
„Ktv. 37. § (4) Az (1) bekezdésben meghatározottakon túl a köztisztviselő vezetői iránti szakmai lojalitással köteles ellátni feladatait. Szakmai lojalitás alatt kell érteni különösen
– a vezető által meghatározott szakmai értékek iránti elkötelezettséget,
– a vezetőkkel és a munkatársakkal való alkotó együttműködést,
– szakmai elhivatottsággal történő, fegyelmezett és lényeglátó feladatvégzést.”
Azaz egyrészt ez a felmentési ok deklaráltan nem a tisztviselő magatartásán, hanem a főnöke ezzel összefüggő szubjektív értékítéletén alapul, s bár formálisan megjelenik mellette egy kötelezettségszegés, de a vezető iránti szakmai lojalitás ezen új tartalma mégsem lehetett eddig annyira immanens része a közhivatal viselésének, ha elvolt nélküle a köztisztviselői, sőt, a kormánytisztviselői törvény is. Ennyiben biztosan kevesebbet ad a szabály, mint a Munka Törvénykönyve adna, hiszen utóbbi nem ismer olyan felmentési okot, amely a főnök kirúgási szándékát ismerné el indokként. Ami pedig leginkább alkalmassá teszi ezt a felmentési okot az indokolás nélküli felmentés szellemének továbbvitelére, az az, hogy a mindennapi munkában a példaként kiemelt elvárások egymással konkurálnak.
Például ha egy kormánytisztviselő abban a (persze fiktív) helyzetben, amikor az általa kidolgozandó kormányzati intézkedés végrehajthatatlan és ésszerűtlen,
– ezt nem jelzi vezetőjének, akkor feladatvégzése nem volt lényeglátó és szakmailag elhivatott.
– a végrehajtás helyett jelzi kételyeit, akkor nem volt fegyelmezett,
– ha pedig a döntési javaslat mellé pro domóban csatolja a fenntartásait, akkor azzal biztosan megsérti a vezetőivel való alkotó együttműködés kötelezettségét.
Tehát ezt a sapkát bárkire bármikor rá lehet húzni, így tippünk szerint ez lehet majd a sláger – a létszámleépítés ás az átszervezés mellett – a felmentési okok között.
Úgy látjuk tehát, hogy a közszolgálati jogviszony megszüntetése tekintetében bajosan lesz így meg az alkotmánybírósági döntések által megkövetelt minimális védelmi szint: a helyzet a formális indokolási kötelezettség visszaállásával számottevően javul ugyan, de a korlátlan munkáltatói mérlegelés fennmarad. Ettől pedig az egyes köz- ás kormánytisztviselők mellett a közigazgatás egészét is féltenünk kell, amely továbbra sem számíthat arra, hogy szakmai szint „alkotó együttműködésben” dolgozzon a vezetőkkel, hiszen a fennmaradó egzisztenciális fenyegetettség egyenes következménye marad a felelősséghárítás és a szakmai vélemény visszafojtása.
De hát mit is lehetne kihozni egy olyan felmentési szabályrendszerből, ahol a vezető szakmai értékei iránti lelkesedés hiánya automatikus felmentési ok, a jogszabálysértés pedig még csak meg sem jelenik az okok között?
